筆者在為多家國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)提供法律咨詢服務(wù)過(guò)程中，經(jīng)常遇到用人單位咨詢，其部分員工的行為違反法律規(guī)定、規(guī)章制度或誠(chéng)信原則，給用人單位造成了重大損失，但用人單位對(duì)于勞動(dòng)者卻缺乏相應(yīng)的追責(zé)辦法，導(dǎo)致單位的損失無(wú)法得到部分彌補(bǔ)，也無(wú)法對(duì)其他員工形成有效震懾。對(duì)此，筆者結(jié)合為用人單位提供咨詢意見(jiàn)、起草范本以及辦理勞動(dòng)糾紛的民事、刑事案件的經(jīng)驗(yàn)和心得，對(duì)用人單位如何向勞動(dòng)者主張損害賠償作一點(diǎn)粗淺的分析，希望能為用人單位對(duì)勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p害的防范和補(bǔ)救提供一些有用的建議。
一、勞動(dòng)者給用人單位造成損害的常見(jiàn)情形
在筆者的辦案經(jīng)驗(yàn)中，勞動(dòng)者給用人單位造成的損失主要有以下幾個(gè)方面：
第一，勞動(dòng)者在工作中不負(fù)責(zé)任、疏忽大意，不嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，給用人單位或者用人單位的客戶造成重大損失；
第二，勞動(dòng)者臨時(shí)提出辭職，且不辦理工作交接手續(xù)，給用人單位造成麻煩和損失；
第三，勞動(dòng)者泄露用人單位商業(yè)秘密，給用人單位造成損失；
第四，勞動(dòng)者在離職后迅速入職用人單位的競(jìng)爭(zhēng)單位或自己從事與用人單位相同的行業(yè)，造成用人單位的客戶、資源、技術(shù)方法、管理經(jīng)驗(yàn)等有形無(wú)形財(cái)產(chǎn)的流失。
對(duì)于勞動(dòng)者違反法律規(guī)定侵占用人單位利益等“損公肥私”的行為，因法律關(guān)系不同，筆者將在其他專題中論述，本文不列入討論。
二、用人單位對(duì)勞動(dòng)者追責(zé)的難點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
上述各類因勞動(dòng)者導(dǎo)致的損失非常常見(jiàn)，在實(shí)踐當(dāng)中卻鮮有用人單位成功對(duì)勞動(dòng)者成功追責(zé)的案例，進(jìn)一步放任了少數(shù)勞動(dòng)者缺乏責(zé)任心或肆意侵占用人單位權(quán)益的行為。據(jù)筆者分析，主要有以下幾個(gè)原因：
（一）我國(guó)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)
我國(guó)從《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的開(kāi)始，就特別注重對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，這是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系立法的一貫原則?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第一條規(guī)定：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者（注意這里沒(méi)有“用人單位”）的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。”雖然近年來(lái)，國(guó)家越來(lái)越注重對(duì)民營(yíng)企業(yè)的保護(hù)，但總體來(lái)說(shuō)，對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)政策是不變的。在立法中，傾向于保護(hù)用人單位利益的勞動(dòng)合同條款一般不認(rèn)為合法；在司法中，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同專門(mén)規(guī)定了區(qū)別于一般合同的獨(dú)立案由；在民事審判中，用人單位要承擔(dān)絕大部分的舉證責(zé)任，這些都體現(xiàn)了我國(guó)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。例如：最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”
（二）絕大部分用人單位未在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者導(dǎo)致用人單位損害的歸責(zé)和追償責(zé)任
在國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)的前提下，用人單位并非沒(méi)有任何方法保護(hù)自己的合法權(quán)益。在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，勞動(dòng)合同可以約定對(duì)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的歸責(zé)和追責(zé)機(jī)制。在筆者辦理的勞動(dòng)合同糾紛有關(guān)案件中，90%的用人單位（包括大型國(guó)企）要么是沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，要么是使用勞動(dòng)行政主管部門(mén)提供的合同范本。這是一件相當(dāng)令人驚詫的事實(shí)，因?yàn)閯趧?dòng)行政主管部門(mén)提供的范本僅僅具備勞動(dòng)合同的必要條款，其中亦體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)歸責(zé)方法和追責(zé)方式幾乎只字未提，根本無(wú)法從根本上保障用人單位的合法權(quán)益，而大多數(shù)大型企業(yè)在對(duì)外簽訂合同時(shí)都必須要求法務(wù)或者律師對(duì)合同條款認(rèn)真審查，卻忽視內(nèi)部勞動(dòng)合同的草擬和審核，放任風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
例如：在山東省威海市中級(jí)人民法院（2012）威民一終字第20號(hào)案件中，勞動(dòng)者因工作失誤導(dǎo)致用人單位損失，一審法院判決勞動(dòng)者承擔(dān)部分損失，二審法院認(rèn)為：“本案中，上訴人與被上訴人簽訂的勞動(dòng)合同中并未對(duì)因上訴人的原因給被上訴人造成損失應(yīng)如何處理進(jìn)行約定，且上訴人的行為不屬違反保密義務(wù)及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，被上訴人要求上訴人賠償其任職期間給被上訴人造成的損失，于法無(wú)據(jù)，本院不予支持”，以此撤銷原判，駁回用人單位的全部訴訟請(qǐng)求。這就是一個(gè)典型的勞動(dòng)合同漏洞導(dǎo)致的惡果，而這個(gè)漏洞幾乎每個(gè)用人單位都存在。
（三）絕大部分用人單位未在涉及關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)合同中合法、有效地約定服務(wù)期、保密及競(jìng)業(yè)限制條款，或未按照競(jìng)業(yè)限制協(xié)議履行義務(wù)
就廣大用人單位來(lái)說(shuō)，有兩類勞動(dòng)者至關(guān)重要，第一類是用人單位需要為勞動(dòng)者提供高價(jià)值培訓(xùn)的崗位，用人單位對(duì)其培養(yǎng)投入巨資，而其可能在工作很短時(shí)間后就辭職走人；第二類是涉及關(guān)鍵崗位，有條件接觸和保存用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。
關(guān)于該兩類勞動(dòng)者，用人單位均會(huì)較為重視，并與其簽訂服務(wù)期條款、保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制條款。但在筆者服務(wù)的企業(yè)和辦理的案件中，用人單位與該兩類勞動(dòng)者簽訂的上述協(xié)議簡(jiǎn)直是“五花八門(mén)”，有的是雖然約定了培訓(xùn)協(xié)議但服務(wù)期約定不明，有的是沒(méi)有對(duì)商業(yè)秘密作出定義，有的是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定違法，總之，極少有合法并且有效的協(xié)議。
在司法實(shí)踐中，上述情形導(dǎo)致用人單位敗訴的案例不勝枚舉。比如上海市浦東新區(qū)人民法院（2017）滬0115民初73985號(hào)案件中，人民法院認(rèn)為：“被告在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中提交的涉案照片所載明的內(nèi)容尚不屬于原告的商業(yè)秘密，故被告行為不構(gòu)成侵權(quán)。因原告的全部訴訟請(qǐng)求均基于被告行為構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密，故對(duì)其應(yīng)予駁回。”這是一起典型的商業(yè)秘密約定不明的案件。再比如，在福建省福州市馬尾區(qū)人民法院（2018）閩0105民初837號(hào)案件中，人民法院以“客戶選擇本身具有不穩(wěn)定性且不易與職工個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能相區(qū)分，客戶關(guān)系的形成及保持亦不取決于單方面的意愿，客戶自身具有較大的主動(dòng)性”為由駁回用人單位訴訟請(qǐng)求，該用人單位未將客戶信息明確列入保密信息是敗訴的根本原因。另外，絕大多數(shù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議糾紛用人單位敗訴的原因在于約定違法，或未按照競(jìng)業(yè)限制協(xié)議支付補(bǔ)償金，其案例數(shù)不勝數(shù)。
（四）大部分用人單位缺乏證據(jù)意識(shí)
是不是有了合法的歸責(zé)約定，用人單位就一定能追究過(guò)錯(cuò)勞動(dòng)者的責(zé)任呢？如前所述，用人單位在勞動(dòng)合同糾紛中負(fù)有重大的舉證責(zé)任，然而，在大部分法制完備的用人單位，在涉及對(duì)外交易合同的履行中均有一套完備的證據(jù)固定、收集流程（如法律文件一定要合同向?qū)Ψ胶炞?、合同履行中定期向合作方發(fā)送對(duì)賬函等），而在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)固定、收集上卻存在重大問(wèn)題，大部分用人單位都沒(méi)有完整的勞動(dòng)合同履行和風(fēng)險(xiǎn)防范的流程規(guī)定，也缺乏事后補(bǔ)救的證據(jù)意識(shí)。例如在筆者辦理的勞動(dòng)仲裁案件中，大部分用人單位無(wú)法舉證證明勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者進(jìn)行了告知，甚至勞動(dòng)者多次來(lái)單位協(xié)商時(shí)，用人單位都沒(méi)有保存相應(yīng)的談話記錄及通知?jiǎng)趧?dòng)者限期回單位報(bào)到上班的記錄，最終在法庭上導(dǎo)致被動(dòng)。
比如，在北京市第一中級(jí)人民法院(2018)京01民終7009號(hào)判決中，人民法院認(rèn)為：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。用人單位要求勞動(dòng)者支付違反保密協(xié)議賠償金，但未提交充分有效的證據(jù)證實(shí)勞動(dòng)者確實(shí)已經(jīng)取得了保密協(xié)議約定的保密信息，且亦未舉證證實(shí)用人單位的相關(guān)損失情況，故對(duì)其主張的違反保密協(xié)議賠償金本院不予支持。”這是一個(gè)舉證不力的典型案例。
三、用人單位的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范及補(bǔ)救建議
在分析前述風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)于用人單位的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范及補(bǔ)救提出幾點(diǎn)粗淺的建議。
（一）對(duì)于涉及培訓(xùn)服務(wù)期、保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)防范
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。”第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”事實(shí)上，培訓(xùn)服務(wù)期、保密和競(jìng)業(yè)限制的約定是根據(jù)法律追究勞動(dòng)者責(zé)任的兩個(gè)主要方面。建議用人單位在新入職的員工勞動(dòng)合同中作出明確、合法、有操作性的約定。以上所強(qiáng)調(diào)的明確、合法、有操作性三點(diǎn)，是有效風(fēng)險(xiǎn)防范的前提和基礎(chǔ)。
第一，約定要明確。在培訓(xùn)協(xié)議中，要明確約定培訓(xùn)期限、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期限、違約責(zé)任等內(nèi)容；在保密協(xié)議中，要對(duì)用人單位的商業(yè)秘密和其他秘密結(jié)合勞動(dòng)者的工作崗位作出清晰的界定，并對(duì)哪些行為屬于泄露商業(yè)秘密的行為作出相應(yīng)的定義；在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，要明確約定哪些行業(yè)屬于競(jìng)業(yè)限制的行業(yè)、哪些崗位屬于競(jìng)業(yè)限制的崗位，要明確約定補(bǔ)償金的數(shù)額和支付方式。
第二，約定要合法。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。”因此，要避免使用限制勞動(dòng)者合法權(quán)益或者片面擴(kuò)大用人單位權(quán)利的條款。
第三，約定要有操作性。具體來(lái)說(shuō)，要考慮約定在司法程序中被認(rèn)可的可能性。對(duì)此，約定要有利于單位收集和固定相應(yīng)證據(jù)，如果針對(duì)約定的事項(xiàng)過(guò)于夸張或?qū)嶋H上無(wú)法收集證據(jù)，對(duì)日后的訴訟會(huì)造成不利影響，比如在約定培訓(xùn)服務(wù)期的時(shí)候，有的用人單位為了自身利益最大化，約定超高的培訓(xùn)費(fèi)用、超長(zhǎng)的培訓(xùn)期限和超長(zhǎng)的服務(wù)期，而與實(shí)際培訓(xùn)出入較大，發(fā)生勞動(dòng)者違約時(shí)只能根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)或偽造證據(jù)提供給司法機(jī)關(guān)，造成因證據(jù)間存在矛盾或違反常理而導(dǎo)致法官的內(nèi)心確信發(fā)生動(dòng)搖從而最終敗訴，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為凡事適度即可，過(guò)猶不及。
（二）對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任導(dǎo)致用人單位損失的風(fēng)險(xiǎn)防范
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：......(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的......”；《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失”，這是法律對(duì)于用人單位追究勞動(dòng)者除培訓(xùn)服務(wù)期、保密及競(jìng)業(yè)限制之外的其他過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致用人單位損失的責(zé)任規(guī)定。按照上述法律規(guī)定，追究勞動(dòng)者過(guò)失導(dǎo)致用人單位損失，前提是要有勞動(dòng)合同的明確約定，或者勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了適用于該特定勞動(dòng)者的規(guī)章制度。因此，在勞動(dòng)合同簽訂或勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議簽訂時(shí)，亦應(yīng)當(dāng)對(duì)于上述事項(xiàng)作出明確、合法、有操作性的約定，并在規(guī)章制度中予以規(guī)定。
具體來(lái)講，首先，勞動(dòng)合同及其補(bǔ)充協(xié)議應(yīng)當(dāng)對(duì)于勞動(dòng)者的崗位職責(zé)作出清晰明確的約定；其次，該約定同樣不能片面擴(kuò)大用人單位權(quán)利，加重勞動(dòng)者的義務(wù)；就可操作性上來(lái)說(shuō)，要對(duì)于哪些行為是違反崗位職責(zé)作出明確的界定。在制定規(guī)章制度過(guò)程中，非常重要的兩點(diǎn)是，規(guī)章制度亦必須做到清晰明確具體，并且其制定程序和公示程序必須合法，才能證明適用于該特定勞動(dòng)者，具體做法就不再贅述了。
例如筆者服務(wù)的某財(cái)務(wù)咨詢公司，在工作中要面對(duì)眾多客戶，該公司指派為客戶提供記賬、報(bào)稅等服務(wù)的員工有的工作嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任，造成客戶資料遺失或者為客戶多報(bào)稅款，給客戶造成很大損失，有的工作一段時(shí)間后突然離職且拒不辦理離職手續(xù)，造成工作無(wú)法交接。在這種情形下，筆者認(rèn)為首先在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就應(yīng)當(dāng)明確員工的具體工作任務(wù)，并制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。如人員變動(dòng)較快，可以在勞動(dòng)合同中明確其工作崗位，然后在公司規(guī)章制度和崗位職責(zé)中明確界定該工作崗位的工作職責(zé)，并對(duì)哪些行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度作出規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)約定具體的追責(zé)方式、損失的計(jì)算方法。當(dāng)然，這里一定要注意向勞動(dòng)者進(jìn)行公示，在勞動(dòng)者面對(duì)的服務(wù)單位、業(yè)務(wù)范圍變更時(shí)，一定要有書(shū)面材料。另外，勞動(dòng)合同中對(duì)于不履行提前30日通知就單方解除勞動(dòng)合同，或者解除勞動(dòng)合同時(shí)不辦理交接手續(xù)的法律責(zé)任也要作出明確的約定。
（三）證據(jù)的收集和固定
針對(duì)用人單位在司法程序中敗訴率較高的問(wèn)題，筆者認(rèn)為主要原因在于用人單位在舉證責(zé)任較重的情況下，普遍沒(méi)有做好證據(jù)收集工作。這是長(zhǎng)期以來(lái)用人單位形成“重實(shí)體輕程序”的習(xí)慣造成的。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中形成一個(gè)證據(jù)收集固定的有效流程和機(jī)制。筆者總結(jié)為：臺(tái)賬要完備、材料要保存、有事要記錄、通知要簽名、犯錯(cuò)要悔過(guò)、程序要合法。
第一，用人單位應(yīng)當(dāng)做好臺(tái)賬管理。例如筆者在訴訟中經(jīng)常遇到勞動(dòng)者主張休息休假等權(quán)利，而用人單位沒(méi)有保管相應(yīng)的臺(tái)賬導(dǎo)致承擔(dān)舉證不力的法律責(zé)任。
第二，所有涉及勞動(dòng)者入職、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、物品和材料交接、任務(wù)和指示、休息休假、福利發(fā)放、辭職離職等相應(yīng)的流程都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的記錄和簽名，并保存材料，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此建立一套高效的檔案保存責(zé)任制，以免丟失資料，在訴訟中處于不利境地。
第三，在正確的時(shí)間有效送達(dá)的通知，是勞動(dòng)糾紛中非常重要的證據(jù)來(lái)源。用人單位對(duì)可能發(fā)生糾紛的勞動(dòng)者，一定要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)發(fā)出各種通知，并且一定要讓勞動(dòng)者簽名，在勞動(dòng)者拒絕簽名的情況下，可以采取錄音、微信、短信、郵寄等方式送達(dá)通知。根據(jù)筆者的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)合同糾紛中的有效通知不論是在仲裁還是在訴訟階段被采信的可能性都非常大。
第四，勞動(dòng)者在違反用人單位規(guī)章制度、違反勞動(dòng)合同約定的情況下，用人單位往往難以取得有效的證據(jù)。在這一點(diǎn)上，可以采取事后補(bǔ)救的措施，使用調(diào)查筆錄、檢討、悔過(guò)書(shū)等形式讓犯錯(cuò)的勞動(dòng)者書(shū)面對(duì)事實(shí)予以確認(rèn)。
第五，證據(jù)收集和固定過(guò)程，程序的合法性至關(guān)重要，要特別注意的一點(diǎn)是，來(lái)源不明的證據(jù)不能作為認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)，因此，要盡量按照民事訴訟的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)收集和固定證據(jù)，必要時(shí)及時(shí)采取證據(jù)保全措施。
最后，在涉及外單位的證據(jù)收集中，證據(jù)收集策略和方法的合法性、有效性、關(guān)聯(lián)性也至關(guān)重要，對(duì)此不再贅述。
（四）范本
用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中，可以說(shuō)是強(qiáng)勢(shì)方，但在勞動(dòng)關(guān)系的司法程序中，卻可以說(shuō)是典型的“弱勢(shì)群體”，因此更要重視勞動(dòng)合同、規(guī)章制度對(duì)于用人單位合法權(quán)益的保障作用。對(duì)于與用人單位已簽訂勞動(dòng)合同，但沒(méi)有進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范的員工，可以以勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議的形式約定用于補(bǔ)救，該補(bǔ)充協(xié)議可以包括保密、競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期約定等內(nèi)容；用人單位還應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)的民主和公示程序補(bǔ)充制定明確、合法、操作性強(qiáng)的規(guī)章制度。
總之，勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜程度，一點(diǎn)都不遜色于企業(yè)的其他方面工作，僅筆者經(jīng)常使用的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章制度，就已有上百份。要做好勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范和補(bǔ)救，最終也是最好的方法，建議用人單位聘請(qǐng)專業(yè)律師開(kāi)展專項(xiàng)治理，對(duì)用人單位涉及人力資源的所有工作進(jìn)行綜合分析，排查和彌補(bǔ)漏洞，重新設(shè)計(jì)流程和范本，最大程度的減少用人單位的風(fēng)險(xiǎn)和損失。
作 者：張振綱 律師
業(yè)務(wù)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同勞動(dòng)糾紛等