2017年5月2日，成都市中級人民法院發(fā)布了《2016年成都法院勞動爭議案件審理狀況白皮書》（以下簡稱“《白皮書》”）及十大勞動爭議典型案例?，F(xiàn)泰和泰勞動人事部根據(jù)該《白皮書》、典型案例和團(tuán)隊多年這一領(lǐng)域的經(jīng)驗，就司法實踐中將可能產(chǎn)生對用人單位的影響，作如下解讀和提示。
一、成都市勞動爭議案件審理相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計和特點
2016年，成都地區(qū)法院共受理勞動爭議案件11152件，占民事案件總數(shù)的6.58%，較2015年同比減少10.94%。20個基層法院一審受理的案件數(shù)為9024件，較2015年同比減少12.71%，涉案標(biāo)的總額為5.31億元，較2015年同比增長2.3%。全市兩級法院勞動爭議案件平均審結(jié)時間約為60.21天，快于其他類型民事案件的平均審結(jié)時間。其中，案件判決總數(shù)為5444件，調(diào)解總數(shù)2301件，調(diào)解率為24.1%。全市勞動爭議案件二審改判率3.24%，發(fā)回重審率為0.84%，改發(fā)率低于其他類型民事案件。
據(jù)了解，中小民營企業(yè)，特別是制造加工業(yè)、建筑裝修業(yè)、服務(wù)業(yè)等勞動密集型民營企業(yè)不規(guī)范用工仍是引發(fā)勞動爭議的主要因素。比如，部分中小民營企業(yè)存在旺季招人、淡季開人的現(xiàn)象；涉工傷保險的案件中，部分用人單位抱有僥幸心理，存在不為勞動者繳納工傷保險費，少報工資總額以少繳工傷保險費等情況。目前，勞動爭議案件數(shù)量仍在高位運行，但勞資雙方法治意識不斷增強(qiáng)，維權(quán)趨于理性。比較以往類似案件，當(dāng)事人訴求更趨合理，勞資雙方往往對法律適用本身并無爭議，僅就糾紛發(fā)生原因、事實存在爭議。勞動合同的權(quán)利、義務(wù)更加細(xì)化，從側(cè)面反映了用人單位的法治意識、契約精神正在不斷提升。
二、勞動爭議典型案例與解讀
1、用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同或終止勞動關(guān)系而達(dá)成的相關(guān)協(xié)議，該協(xié)議不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。
案情簡介：楊某2008年5月進(jìn)入某公司，擔(dān)任結(jié)構(gòu)設(shè)計工程師。2014年12月31日，公司與楊某簽訂了《終止勞動合同協(xié)議》。該協(xié)議書明確載明：雙方同意，離職當(dāng)月工資及解除合同費用分期發(fā)放，待楊某全部履行完畢本協(xié)議規(guī)定的離職手續(xù)辦理義務(wù)后，公司向楊某結(jié)算當(dāng)月工資及第一期費用21199元，第二期根據(jù)公司規(guī)章制度予以結(jié)算發(fā)放。該協(xié)議還約定，雙方本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則簽訂協(xié)議，雙方確認(rèn)基于勞動關(guān)系存續(xù)期期間的一切權(quán)利義務(wù)已結(jié)清。2015年1月公司支付了第一期費用，之后楊某提起仲裁申請，請求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金30995元。庭審中，公司向楊某支付了第二期費用。一審、二審法院均未支持楊某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求。
律師解讀：楊某未按照《最高人民法院關(guān)于使用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條第二款規(guī)定，舉證證明與公司簽訂的《終止勞動合同協(xié)議》存在欺詐、顯示公平和重大誤解、脅迫、乘人之危的情形，楊某應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。該協(xié)議也并未違反《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定，即未違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且公司按照協(xié)議約定內(nèi)容支付了相關(guān)費用，楊某也實際領(lǐng)取了相關(guān)費用。因此，《終止勞動合同協(xié)議》應(yīng)認(rèn)定有效。律師建議，用人單位與勞動者協(xié)商一致同意解除勞動合同的，應(yīng)簽訂內(nèi)容合法、合理的解除勞動合同協(xié)議書，對工資、補(bǔ)償費用等費用的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間、工作交接等進(jìn)行約定，避免出現(xiàn)解除勞動合同協(xié)議書被認(rèn)定為無效或被撤銷的情形。
2、應(yīng)以勞動關(guān)系實質(zhì)要件為依據(jù)判斷用人單位與畢業(yè)“實習(xí)生”之間是否存在勞動關(guān)系。
案情簡介：張某就讀于某大學(xué)，2015年7月1日畢業(yè)。2015年3月張某到某公司承建的工程項目部上班，身份為實習(xí)生。張某的工資待遇1500元/月，另有200元/月生活補(bǔ)助費。同年8月30日，張某在項目部工地上下材料的過程中受傷，公司事后支付張某一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償80000元。張某向勞動仲裁委提出申請，請求確認(rèn)張某與公司之間存在勞動關(guān)系。后仲裁委作出不予受理通知書，張某不服該裁決起訴到法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，張某年滿十八周歲，符合勞動法所規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格條件，且張某不屬于“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)”的情形。因此，判決張某與公司從2015年7月2日起存在事實勞動關(guān)系。
律師解讀：在校學(xué)生是否與用人單位存在勞動關(guān)系，除重點考察勞動是否是利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，即雙方基于勞動者提供勞動所形成的關(guān)系是否具有臨時性外，應(yīng)以是否符合相關(guān)事實勞動關(guān)系要件為依據(jù)，而不以用人單位對勞動者身份是否知曉為判斷標(biāo)準(zhǔn)。在此，律師建議公司與畢業(yè)實習(xí)生、學(xué)校簽訂條款合法、完善的《三方實習(xí)協(xié)議》，明確各方職責(zé)。同時，還應(yīng)要求實習(xí)生提供學(xué)校出具的《介紹信》，避免被認(rèn)定為勞動關(guān)系。
3、用工單位將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，該組織或自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，在行政部門已認(rèn)定勞動者工傷的前提下，勞動者應(yīng)享受所有的工傷待遇項目，由用工單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任。
案情簡介：某公司在承包了某項工程后，將該工程勞務(wù)分包給自然人黃某，黃某雇傭肖某從事焊工工作。2013年12月，肖某在工地不慎摔傷，2014年5月被認(rèn)定為工傷，并被認(rèn)定為6級傷殘。2016年肖某申請勞動仲裁，后仲裁委出具超期未審結(jié)案件證明。肖某向法院起訴，法院判決公司支付肖某一次性傷殘補(bǔ)助金、醫(yī)療費、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、護(hù)理費等費用，但未支持肖某要求公司支付未簽勞動合同二倍工資、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。
律師解讀：根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工獲得工傷保險待遇的前提是存在勞動關(guān)系，且獲得一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的前提是勞動、聘用合同期滿終止或職工本人提出解除勞動、聘用合同。但本案勞動者與用工單位之間并不存在勞動關(guān)系，法院依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條之規(guī)定，判令由用工單位承擔(dān)所有工傷保險責(zé)任，但雙方不存在勞動關(guān)系，由此不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、二倍工資等責(zé)任。這是在違法分包屢禁不止的背景下，對農(nóng)民工權(quán)益的保障，因此，施工企業(yè)應(yīng)引起高度重視，避免出現(xiàn)因違法分包而承擔(dān)工傷保險責(zé)任的情形。
4、勞動者違反用人單位勞動紀(jì)律、給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，不屬于用人單位拒不支付、拖欠勞動者勞動報酬的法定事由。
案情簡介：謝某在2015年8月以公司拖欠其工資為由提出離職，公司同意其離職。2015年11月，謝某提起勞動仲裁申請，要求公司支付其2015年1月至11月工資。2016年1月，謝某與公司在某派出所辦理財務(wù)資料交接，謝某歸還公司相關(guān)資料。公司以謝某擅自帶走公司資料、造成嚴(yán)重?fù)p失為由拒不支付工資，但法院最終認(rèn)為謝某雖有違反公司制度、造成公司損失的情形，但不能依法成為不足額支付謝某公司的法定事由，法院判決該公司支付謝某拖欠工資14057.41元。
律師解讀：根據(jù)《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者。不得克扣或者拖欠勞動者工資。”根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位向勞動者支付工資是法定義務(wù)，用人單位不得以法定之外的理由拖欠、克扣勞動者工資，違反公司制度、造成公司損失并非用人單位拒不支付、拖欠工資的法定事由。
5、入職登記、聘用通知書、員工登記表等無勞動合同相關(guān)要件，不能視為用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付未簽勞動合同二倍工資。
案情簡介：王某2015年11月起擔(dān)任某公司市場總監(jiān)，2016年1月被公司辭退。王某提起仲裁申請，要求該公司支付未簽勞動合同二倍工資。公司認(rèn)為入職申請表應(yīng)視為雙方簽訂書面勞動合同。法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司在入職申請表上填寫好內(nèi)容后未經(jīng)王某確認(rèn)；且申請表內(nèi)容多為王某個人信息，無工作時間、崗位安排、社會保險以及勞動者基本權(quán)利義務(wù)的記載，工資一欄內(nèi)容為“20000元，轉(zhuǎn)正后另行協(xié)商”。由此，法院認(rèn)為雙方對勞動者最基本的勞動報酬相關(guān)約定未達(dá)成一致，缺乏法律所規(guī)定的勞動合同形式和實質(zhì)內(nèi)容。最終，法院判決該公司支付王某二倍工資。
律師解讀：《勞動合同法》第十七條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。”若入職登記表、聘用通知書、員工登記表等不具備勞動合同相關(guān)要件，則不能視為用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者未簽勞動合同二倍工資。
6、用人單位在為勞動者繳納相關(guān)社會保險時，應(yīng)將崗位工資等納入繳納標(biāo)準(zhǔn)。
案情簡介：徐某2013年5月到某公司擔(dān)任會計，月工資3510元。2014年8月至2014年12月期間，徐某休產(chǎn)假，在此期間公司未支付工資，徐某領(lǐng)取社保支付的生育津貼7264.74元。后徐某向仲裁委提出申請，請求公司支付產(chǎn)假期間工資4201.26元，晚婚晚育假工資3510元。仲裁委裁決該公司支付徐某產(chǎn)假期間工資7711.26元，該公司不服裁決提起訴訟，法院認(rèn)為仲裁裁決不存在適用法律、法規(guī)錯誤的情況，對公司所提撤銷申請不予支持。
律師解讀：根據(jù)《四川省人口計劃生育條例》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，徐某屬于晚育應(yīng)當(dāng)增加產(chǎn)假30天，公司應(yīng)當(dāng)支付其產(chǎn)假期間工資。根據(jù)勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。用人單位在繳納社會保險時應(yīng)將崗位工資、獎金等納入繳納標(biāo)準(zhǔn)。另，若用人單位未足額繳納社會保險，根據(jù)《成都市生育保險辦法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)對社保機(jī)構(gòu)撥付的費用不足部分予以補(bǔ)足差額。
7、依法履行了行政審批程序，實行不定時工時制的企業(yè)的勞動者依法仍享有休年休假的權(quán)利。用人單位未安排休假，也未支付未休年休假工資的，勞動者可在仲裁時效內(nèi)依法主張。
案例簡介：李某2010年10月入職某運輸公司從事駕駛員工作。合同約定為不定時工時制，且公司通過了相關(guān)行政審判程序。2014年10月8日，公司與李某簽訂《勞動合同終止協(xié)議》。2015年1月12日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，請求裁決公司向其支付經(jīng)濟(jì)賠償金4800元，支付未休年休假工資。最終，仲裁委、法院支持了李某未休年休假工資1268.96元，駁回其他請求。
律師解讀：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，李某依法享有休年休假的權(quán)利，其在2010年至2014年之間未休年休假，有權(quán)要求公司向其支付未休年休假工資。但根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為一年。李某2015年1月12日申請仲裁，只有2014年度在仲裁時效內(nèi)。勞動者享有休年休假的要件為在用人單位連續(xù)工作1年以上的，而不以實行何種工時制度為要件。從規(guī)避法律風(fēng)險的角度來看，用人單位應(yīng)對年休假假條、安排休假通知等資料妥善保存，防止勞動者已休假卻又主張未休年休假工資的情形。
8、非企業(yè)高管、高級技術(shù)人員也可因用人單位與勞動者約定構(gòu)成競業(yè)限制主體。一方違約，依法應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
案件簡介：陳某于2011年4月入職成都某公司，雙方簽訂了《勞動合同》、《保密信息和競業(yè)限制協(xié)議》，約定競業(yè)禁止補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為解除勞動合同前一年基本工資的50%。2015年3月，公司以陳某曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由單方解除了勞動合同。2015年4月28日，公司通過EMS向陳某送達(dá)了《解除競業(yè)限制協(xié)議通知書》。2015年4月13日，陳某向勞動仲裁委申請仲裁，要求支付賠償金、競業(yè)限制補(bǔ)償金、扣發(fā)工資等。法院最終判決公司支付陳某未接工資1990元、競業(yè)限制補(bǔ)償金11760元。
律師解讀：《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于高管和高級技師人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。也就是說，除用人單位高管、高級技術(shù)人員外，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營需要和勞動者崗位特征，認(rèn)為勞動者具有保密及競業(yè)限制必要性的，且雙方簽訂了相關(guān)協(xié)議，并不不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，該協(xié)議對雙方具有約束力，若一方違約的，應(yīng)依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
9、用人單位維持原工資水平但大幅度增加工作量，勞動者不愿意續(xù)簽而導(dǎo)致勞動關(guān)系終止的，用人單位仍須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案情簡介：楊某于2011年8月29日進(jìn)入某公司。2015年12月31日合同到期后，因雙方未能就重新簽訂勞動合同達(dá)成一致協(xié)議，楊某未到公司上班。2016年1月，楊某申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11700元，仲裁裁決、法院判決均予以支持。
律師解讀：對未續(xù)簽勞動合同的原因，楊某主張系公司調(diào)整其崗位，工作量大幅度增加，所以不愿續(xù)簽。公司則主張雖然增加了工作量，但工資標(biāo)準(zhǔn)維持不變，屬于法律規(guī)定的維持勞動合同約定條件的情形，系楊某自己不愿意續(xù)簽勞動合同，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動仲裁委和法院均認(rèn)為維持工資標(biāo)準(zhǔn)但增加工作量不屬于《勞動合同法》第四十六條第五款規(guī)定的情形，工資標(biāo)準(zhǔn)不是認(rèn)定“勞動合同約定條件”的唯一依據(jù)，因此，公司應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
10、工作地點變更屬于勞動合同內(nèi)容調(diào)整，應(yīng)以雙方協(xié)議一致為必要條件。
案情簡介：2008年1月，趙某進(jìn)入成都某公司。2014年1月1日，趙某與公司簽訂《勞動合同》，約定工作地點為：乙方所在地的部門、中心。2015年1月22日，趙某接到公司通知，將其調(diào)往重慶分公司上班。2015年3月，公司以趙某連續(xù)曠工三日為由單方解除了與趙某的勞動合同。后趙某向勞動仲裁委員會提出申請，要求公司支付拖欠工資4885元、違法解除勞動合同賠償金91747.5元。結(jié)合趙某個人信息已被公司刪除，和趙某提供了前往公司打卡上班的視頻錄像，法院認(rèn)定公司以趙某曠工三日為由解除勞動合同不符合《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的情形，判決該公司支付賠償金88725元。
律師解讀：《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”在雙方簽訂的《勞動合同》內(nèi)容出現(xiàn)重大變更的情況下，用人單位應(yīng)對變更作出合理說明，進(jìn)行合理的調(diào)整，且應(yīng)與勞動者就勞動合同變更進(jìn)行協(xié)商一致。工作崗位、工作地點等變更均屬于勞動合同約定的變更，應(yīng)以雙方協(xié)商一致為必要條件。因此，我們建議用人單位在《勞動合同》中事先約定用人單位可單方變更勞動合同約定內(nèi)容的情形，但上述事先約定內(nèi)容應(yīng)合理、合法，且符合企業(yè)自主經(jīng)營管理的需求，不得具有侮辱性、顯示公平或欺詐等內(nèi)容。
泰和泰（成都）律師事務(wù)所 楊靜 周冬平 律師
