分析力是未來HR的硬實力
《HR的分析力——人力資源數(shù)據(jù)分析實踐指南》，作者是美國的奈杰爾.古恩諾、喬納森.費拉爾和謝麗.芬澤。
人力資源數(shù)字化最近比較火，但我認(rèn)為數(shù)字化只是讓你獲得分析力的一種工具、方法和實現(xiàn)載體，我們要講的分析力，其實是未來人力資源管理的一種趨勢，也是HR將來需要具備的能力。
為什么要做人力資源分析？任何一家企業(yè)、組織，根本目的是提高市場份額并為股東創(chuàng)造價值，組織里所有的部門、個體，也應(yīng)當(dāng)圍繞這個目標(biāo)展開動作。在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)只有比競爭對手具有更大的優(yōu)勢，才能賣出更多的產(chǎn)品以提高績效和利潤。而人力資源管理就是要為不斷提升組織價值服務(wù)，這樣才能提高績效和利潤。
過去，人力資源部通過傳統(tǒng)的招募、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系模塊再結(jié)合一系列的專業(yè)工具、方法來幫助企業(yè)提升績效，但隨著外部業(yè)務(wù)市場和人的變化，這些方法在逐漸失靈，簡單說就是人力資源管理的手段跟不上企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展速度了。所以就出現(xiàn)了一個現(xiàn)象：一方面大家會看到每隔幾年就有各種大師、管理學(xué)家站出來“炮轟”人力資源部：1996年美國《財富》雜志專欄作家托馬斯.A.斯圖爾特（Thomas A.Sterart）提出“炸掉人力資源部”；2005年，吉斯.H.漢姆斯（Keith H.Hammonds）發(fā)表文章說“我們?yōu)槭裁丛骱奕肆Y源”；而管理大師拉姆.查蘭（Ram Charan）2014年又在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表文章說要“分拆人力資源部”……甚至連公司的老板和業(yè)務(wù)部門也開始詬病、質(zhì)疑人力資源部存在的意義和價值。而另一方面，HR在極力地“證明”人力資源部提供的價值，可“證明”的方法還是停留在選、育、用、留等傳統(tǒng)人力資源模塊?？墒聦嵶C明這些人力資源的基礎(chǔ)性事務(wù)工作缺少標(biāo)準(zhǔn)，并沒有幫助業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值——老板覺得HR都是憑著感覺做事，甚至淪為了一門玄學(xué)。因此，人力資源管理需要尋找新的價值支撐點。我們來看看業(yè)務(wù)人員對人力資源部的需求發(fā)生了哪些變化？
業(yè)務(wù)人員對人力資源部的需求變化
從上面這張表里能看出來，業(yè)務(wù)人員對人力資源部所提供的需求其實發(fā)生了很大變化，而這張表里，未來能滿足業(yè)務(wù)部門需求的人力資源事務(wù)，都和數(shù)據(jù)分析有關(guān)。
未來人力資源部的三角形結(jié)構(gòu)
事實上，已經(jīng)有很多企業(yè)找到了新的價值突破口，就是數(shù)據(jù)分析。德勤早在2017年的《人力資源本趨勢報告》中就曾指出：人才分析學(xué)科是從最初對員工敬業(yè)度和員工保留進(jìn)行分析的技術(shù)小組逐步發(fā)展起來的，目前已經(jīng)成為主流。普華永道早期也有一份調(diào)研報告顯示：在被調(diào)查的大公司高管中，有89%的高管要么已經(jīng)使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，要么計劃在未來三年采用大數(shù)據(jù)。
由此看來，數(shù)據(jù)分析是實現(xiàn)人力資源部創(chuàng)造經(jīng)營和業(yè)務(wù)價值的最佳途徑。雖然這并不符合HR對以往自己的工作的認(rèn)知，但它確實是趨勢，誰都沒辦法阻擋它的到來。所以，未來人力資源管理的職能架構(gòu)可能會長成這個樣子：
上面的“未來人力資源職能架構(gòu)圖”是HRise基于未來人力資源管理的價值支撐做出的架構(gòu)分析，我們判斷，若按照人力資源部的職能劃分，未來的架構(gòu)將由三大重要部分組成，即員工行為理解、員工數(shù)據(jù)分析和基礎(chǔ)事務(wù)性工作。其中：
員工行為理解
這一系列職能旨在提升滿意度與幸福感，從人性角度出發(fā)，洞察員工行為特征，了解員工心理訴求，諸如員工關(guān)系管理、企業(yè)文化、員工滿意度等。
員工數(shù)據(jù)分析
通過一系列的數(shù)據(jù)反饋與收集，分析員工行為特征，助力戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)決策。
基礎(chǔ)事務(wù)性工作
主要圍繞員工的入轉(zhuǎn)調(diào)離、社保、各項手續(xù)辦理展開的一系列基礎(chǔ)事務(wù)性工作。
哪些數(shù)據(jù)可以用來作分析？
由此看來，數(shù)據(jù)分析是實現(xiàn)人力資源部創(chuàng)造經(jīng)營和業(yè)務(wù)價值的最佳途徑。雖然這并不符合HR對以往自己工作的認(rèn)知，但它確實是趨勢，誰都沒辦法阻擋它的到來。
問題在于，當(dāng)我們提及財務(wù)、市場或信息技術(shù)部門的工作時，人們往往想到的是數(shù)字、數(shù)字、數(shù)字，而當(dāng)提及人力資源部的工作時，人們首先想到的是文字、文字、文字。
盡管如此，已經(jīng)有很多企業(yè)的人力資源部門開始運用數(shù)據(jù)分析來幫助戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)決策，例如對員工流動和保留分析、招聘分析、人力資源規(guī)劃、薪酬優(yōu)化分析等。那么，這些數(shù)據(jù)究竟怎樣被人力資源運用到實際工作中呢？舉個例子，通過對員工流動和保留的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，會辨別出哪些員工將會離職；通過招聘數(shù)據(jù)分析，你就能知曉如果某一類員工被錄用，這些人成為領(lǐng)導(dǎo)者還需要哪些必要的培訓(xùn)，以及未來取得成功的可能性有多大？這些，都是數(shù)據(jù)可以回答的問題。這些數(shù)據(jù)不但可以提升人力資源流程的有效性，關(guān)鍵還在于這些數(shù)據(jù)可以說服你的老板，讓他們正確理解人力資源管理，從而幫助戰(zhàn)略決策。
數(shù)據(jù)分析不止是人力資源數(shù)字化
事實上，分析學(xué)已經(jīng)存在了很多年，只是應(yīng)用于人力資源管理的時間并不長。眾所周知，外部世界的變化遠(yuǎn)比組織內(nèi)部的變化快得多，企業(yè)面臨的最大壓力，就是如何能更快、理好、更靈活、以更低的代價獲取利潤。而隨著互聯(lián)網(wǎng)、社交媒媒體、員工代際、用工關(guān)系的變化，組織里的崗位、技能也發(fā)生了巨大變化，而應(yīng)對這些變化最好的工具就是人力資源數(shù)據(jù)分析。
很多人會問，我們公司最近在上人力資源系統(tǒng)、軟件，這是不是人力資源數(shù)字化。不是！系統(tǒng)某種意義上來說只是工具，它幫你把數(shù)據(jù)找出來，也就是進(jìn)行收集、匯總，但如果不分析、不能作為決策的依據(jù)、不能推動經(jīng)營和業(yè)務(wù)，那它只是一堆毫無意義的數(shù)字，所以數(shù)字化分析、數(shù)字化系統(tǒng)，這些都只是人力資源數(shù)字化中的一部分。