員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬?。員工離職，企業(yè)的成本則會大幅度增加，不管是入職兩個月，還是入職一年、兩年的員工離職，對公司來說，都是一大筆損失。
正常的人員流動有助于為企業(yè)注入新鮮血液，但過高的人員流失率對企業(yè)的影響是消極，并且給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，具體表現(xiàn)為以下六項。
1
替換成本
替換成本，簡單理解就是招新人換舊人，即通常我們所說的要招聘新人來替換離職的員工。因為員工離職，企業(yè)不得不重新招聘，重新招聘又會產(chǎn)生新的招聘費用，這就是成本。
比如企業(yè)對外發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的招聘費用、邀請求職者面試所產(chǎn)生的通訊費用、面試求職者所產(chǎn)生的時間成本、錄用新員工所產(chǎn)生的行政管理成本、為錄用新員工所產(chǎn)生的會議成本等。
招人是為了招得到，留得住，留得長久，招人只是招到可用之人，留得住才是招人的最終目的，為了招人而招人是最沒有效率的招聘，也是造成招聘工作繁重的重要原因，因為招聘工作從方向上一開始是錯的，工作重心沒有找準，導(dǎo)致企業(yè)替換成本增加。
至于替換成本到底有多少，據(jù)美國勞工部的估計，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。
2
培訓(xùn)成本
培訓(xùn)成本想必很多HR都知道：是的，就是培訓(xùn)新員工所導(dǎo)致的成本。
當新員工入職后，企業(yè)先得對其進行培訓(xùn)吧，這個環(huán)節(jié)是少不了的，這種培訓(xùn)成本可以是聘請培訓(xùn)講師對新員工進行培訓(xùn)，也可以是讓老員工或待離職員工對新員工工作交接的培訓(xùn)或輔導(dǎo)培訓(xùn)，具體表現(xiàn)為新員工入職培訓(xùn)、新員工崗前技能培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化融入培訓(xùn)、新員工適應(yīng)性培訓(xùn)等。
無論是何種培訓(xùn)，企業(yè)因培訓(xùn)活動所支出的費用必然會產(chǎn)生，包括請培訓(xùn)老師的費用、培訓(xùn)前的資料準備費用、開展培訓(xùn)所產(chǎn)生的耗電費用等。
如果因為員工離職，企業(yè)在他們身上所投入的培訓(xùn)費用就會打水漂，重新招人后所產(chǎn)生的重復(fù)培訓(xùn)費用又會導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)費用上升，這又是一種惡性循環(huán)。
3
流動成本
流失成本指的是招聘新員工替換離職員工所導(dǎo)致的業(yè)績差異的流失成本，簡單理解就是招聘到的新員工的工作能力和工作業(yè)績還不如離職員工，這就是流失成本。
流失成本也可以稱為人才流失成本，也就是說招來的新人，無論是工作能力還是工作業(yè)績都不如離職員工或者其他老員工，這時候企業(yè)人員流失成本就會增加。
當然，如果企業(yè)招聘到優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)就不會存在流失成本的問題，反而是一種收獲，撿到一個寶：優(yōu)秀人才。
4
管理成本
由于員工離職，企業(yè)重新招聘新員工入職，在新員工入職期間，企業(yè)依據(jù)相關(guān)制度對人員管理所耗費的大量時間和精力。
包括讓新員工熟悉辦公環(huán)境、人際關(guān)系、制度規(guī)定、考勤制度、休假制度等，以及為離職員工辦理離職手續(xù)所耗費的人力、物力還有財力，包括為離職員工辦理離職手續(xù)、出具解除勞動合同書證明書、為離職員工辦理停保手續(xù)、修改公司花名冊、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移、結(jié)清工資等。
5
人工成本
人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，新員工的工資水平往往高于老員工的工資水平，這是企業(yè)沒有嚴格執(zhí)行薪資制度，或是為招聘優(yōu)秀人才所付出的人工成本所致。
優(yōu)秀人才往往在薪資要求上會很高，企業(yè)如果付不起，那么就會錯失優(yōu)秀人才，但如果錄用優(yōu)秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新員工的工資比待離職的員工的工資高，這直接導(dǎo)致企業(yè)人工成本增加。
如果企業(yè)不想付出較高的人工成本，或者按照待離職員工入職時的工資待遇招人，那么只能招到與待離職員工差不多的人，要想招到更優(yōu)秀的人才是很困難的。如果是企業(yè)單方解除員工勞動關(guān)系的，企業(yè)不僅要支付員工離職工資，還有支付經(jīng)濟補償金，這就會導(dǎo)致企業(yè)人工成本增加。
如果是核心員工離職，企業(yè)又想限制其在競爭對手那里去就職，企業(yè)需為此支付競業(yè)限制補償金，這又是一筆不小的人工成本開支。
風險成本
如果離職員工是核心員工，或是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的員工，那么因為該員工離職給企業(yè)造成的風險成本無疑是巨大的。
當一些重要的中高層崗位人員離職，或是在關(guān)鍵技術(shù)或是要害部門的員工離職，這對于企業(yè)來說不僅會出現(xiàn)人才斷層，影響企業(yè)人心穩(wěn)定，還可能因為該員工到競爭對手那邊導(dǎo)致企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)流失，造成商業(yè)機密外泄和客戶資源流失的風險，從而削弱企業(yè)市場競爭力。
核心員工的離職甚至還會帶走一批人，甚至一個團隊，這對造成企業(yè)凝聚力下降，造成員工士氣低落，工作積極性降低，客戶滿意度受到影響，這對企業(yè)來說無疑是致命。
這么細算下來，才發(fā)現(xiàn)員工離職的隱性成本如此之高，這也從一個側(cè)面反映了人員維護的重要性（招聘后的留人機制），留人比招人更重要，應(yīng)該成為所有HR的共識，如果本末倒置，結(jié)果可想而知：招聘工作沒完沒了。
留人比招人更重要，不是說招人不重要，而是說招人不是最終目的，招人來的最終目的在于留得住，如果招來的人，留不住，招再多人也無濟于事。
留得住的前提，當然是招到合適的人，包括前期的定崗定責、合適人員標準、人員篩選等，這為更好留人奠定良好的基礎(chǔ)。